「投稿して終わり」はもう通用しない。Indeedの2025年新ルールを味方に付け、無料で応募を集め続ける「改善更新」の技術
Nishikawa shogo
「求人を出しても、数日で誰も見なくなる」
「以前は無料でも応募があったのに、今はサッパリだ」
もしそう感じているなら、それはあなたの会社の魅力が減ったからではなく、求人媒体の"ルール"が変わったからかもしれません。
2025年、求人検索エンジンIndeedは、無料掲載のアルゴリズムを大幅に変更しました。
これは単なる仕様変更ではありません。
Indeedが、採用に「本気でない会社」と「本気な会社」をふるいにかけるために仕掛けた、巧妙な"踏み絵"だったのです。
月100人応募の裏側。アルゴリズム変更への適応
ある企業は、Indeedの無料掲載枠だけを活用し、月に100人以上の応募を獲得し続けていました。
ところが、2025年に入り、Indeedのアルゴリズムが変更。
以前は1ヶ月近く上位表示されていた無料求人が、わずか数日で検索順位の底に沈むようになりました。
しかし、この企業は、この絶望的な変化に即座に対応し、成果を維持することに成功します。
「掲載して待つだけ」の採用活動が機能不全に
以前のIndeedは、一度求人を掲載すれば、無料であっても約1ヶ月間は上位に表示され続ける「優しい」システムでした。
多くの企業が、この「掲載したら、あとは待つだけ」という受動的な採用活動に慣れきってしまっていたのです。
Indeedの収益戦略と「新着情報」の価値
この変化の背景には、Indeedが有料プランへの移行を促したいという収益化戦略があると考えられます。
無料掲載の露出期間を意図的に短縮し、露出（アクセス数）をコントロールし始めたのです。
求職者が常に「新鮮な情報」を求めていることに着目し、古い情報を機械的に下げる仕組みが強化されました。
3日おきの「改善」で、常に"新着求人"扱いを勝ち取る
この企業が取った対策は、非常にシンプルでした。
それは「こまめな更新による新着扱いの獲得」です。
Indeedのシステムは、求人情報の中身が更新されると、それを「新着求人」として認識し、再び上位表示させます。
具体的には、3日おき、最低でも1週間に1回は、仕事内容の表現を変えたり、
福利厚生の説明を追加するなどの「実質的な更新」を実行したのです。
アクセス数の維持と「応募率の改善」の両立
この「定期更新」オペレーションにより、無料掲載にもかかわらず、常に上位表示枠（アクセス数）を維持。
さらに重要なのは、単なる「更新」作業に留めず、応募状況を分析しながら内容を強化する「改善」もセットでおこなったことです。
これにより、「アクセス数の維持」と「応募率の向上」を両立させ、継続的な応募獲得に成功しました。
【独自考察】成功の要因は、Indeedが強制する「採用PDCA」を受け入れたこと
アルゴリズム変更は"ペナルティ"ではなく"チャンス"として見る
なぜこの会社は成功し続けたのでしょうか？
それは、彼らがこのアルゴリズム変更を「ハック（攻略）」しようとしたのではなく、
その「意図」を正しく受け入れたからです。
1.「情報の鮮度」という絶対的正義
求職者にとって、数週間も放置された求人情報は「もう募集していないかも」と感じさせるノイズでしかありません。
Indeedは、「常に新鮮な情報を求職者に届けたい」という大義名分のもと、更新しない求人の価値を強制的にゼロにしました。
この変更は、求職者ファーストの視点に立てば当然の帰結です。
2.「更新」と「改善」は似て非なるもの
ここが最重要ポイントです。
Indeedが求めているのは、単なるコピペや文字を入れ替えるだけの「更新（Update）」ではありません。
それは、応募率を高めるための「改善（Improvement）」です。
Indeedは「3日に1回更新しろ」と言っているのではなく、「3日に1回、あなたの求人票を本気で見直せ」という"改善の締め切り"を設定したのです。
3. アルゴリズムが強制する「採用PDCAサイクル」
この新ルールは、採用担当者に強制的にPDCAサイクル を回させます。
- (P) 求人を掲載する
- (D) 3日間運用する
- (C) 応募数や表示回数を見て、なぜ応募が来ないか分析する
- (A) スタッフの声を足したり、福利厚生を具体的に書き直す（＝改善）
- そして、その「改善」の証として「更新」ボタンを押すのです。
これが、2025年のIndeedが突きつけた「新ルール」の正体です。
【応用編】あなたの会社で「改善のための更新」を実践するには？
「更新」ボタンを押す前に、求職者の心を動かす3つの仕掛け
単なる「更新」で終わらせないために、以下の「改善」をスケジュールに組み込んでみてください 。
- ステップ1：スタッフの「生の声」を追加する
求職者が一番知りたいのは、現場のリアルな声です。
「この仕事のキツいところと、それを乗り越えた時のやりがい」など、具体的なエピソードを3日おきに追加していきましょう 。 - ステップ2：教育制度やキャリアパスを「具体化」する
「未経験歓迎・研修あり」だけでは何も伝わりません。
「入社後1週間の座学内容」「3ヶ月後の独り立ちまでのOJTスケジュール」など、求職者の不安を解消する情報を段階的に追加します 。 - ステップ3：「応募のハードル」を分析し、除去する
アクセスはあるのに応募がない場合、必ずどこかに"引っかかり"があります。
「勤務時間の記載が曖昧」、「給与幅が広すぎて不安」など、弱点を特定し、それを解消する文言に修正します。
アルゴリズムを味方に付けて、求人票を"育てる"
2025年のIndeed無料採用は、「掲載したら終わり」ではなく、「掲載してからがスタート」です。
アルゴリズムの変更は、私たち採用担当者にとって「面倒な作業」が増えたことを意味するのではありません。
それは、自社の求人票と真摯に向き合い、求職者目線で「改善」し続けるPDCAサイクルを回す、
絶好の機会を与えられたことを意味します。
アルゴリズムを敵と見なすか、自社を改善してくれる"無料のコンサルタント"と見なすか。
それこそが、採用できる会社とできない会社を分ける、決定的な差となるでしょう。
